Despido por Conducta Inmoral: Análisis Jurisprudencial en Chile

El despido por conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, es una de las causales disciplinarias establecidas en el Artículo 160 del Código del Trabajo chileno, que faculta al empleador para poner fin a la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización por el preaviso ni por años de servicio. Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias del empleador, que busca preservar el orden organizativo y sancionar los incumplimientos laborales o contractuales.

En Chile, el Código del Trabajo no define explícitamente lo que constituye una "conducta inmoral".

Definición General de Conducta Inmoral

Se entiende por "inmoral" aquello que se opone a la moral o a las buenas costumbres, refiriéndose a acciones u omisiones que transgreden o violan deliberadamente una norma moral.

Afectación a la Empresa

La conducta inmoral debe afectar a la empresa donde el trabajador se desempeña. Esta afectación puede manifestarse en el funcionamiento externo de la empresa o internamente, en las relaciones entre trabajadores, jefaturas o terceros con los que se relacionan.

Contenido Ético del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo está marcado por un contenido ético, que incluye deberes de fidelidad y lealtad.

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Ubicación de la Conducta

Aunque la conducta inmoral sea realizada fuera de las dependencias de la empresa o fuera del horario de trabajo, puede justificar el despido si incide directamente en la relación laboral o si el trabajador se encontraba en comisión de servicios percibiendo viáticos, afectando su calidad como trabajador de la empresa.

El Código del Trabajo no da una definición de lo que seria una conducta inmoral y por ende, corresponde a esta juez determinar el sentido y alcance de la norma, primero, conforme al significado natural de las palabras. Así, según la Real Academia Española de la Lengua, el vocablo “inmoral”, se define como aquello que se opone a la moral o a las buenas costumbres; la palabra “costumbre”, se dice sobre la manera habitual de actuar o comportarse.

En cuanto se entiende por conducta inmoral que afecta a la empresa, aquellos comportamientos que desconocen los parámetros conductuales generalmente aceptados y cuya observación es necesaria para la relación del vínculo laboral. Los que consisten en una evidente y notoria vulneración a las buenas costumbres, la ética y la moral, revelando una actitud de ofensa y menosprecio hacia la persona de su empleador, de sus compañeros de trabajo o de otras personas, inclusive.

El legislador, por su parte, exigió en esta causal gravedad del hecho, que sea debidamente comprobado y que afecte a la empresa en que se desempeña, con lo cual se establece un límite entre la vida privada y la vida laboral del trabajador, sin embargo, la afectación derivada de la conducta puede ser en el funcionamiento externo del empleador o interno, en las relaciones entre trabajadores, jefaturas o terceros que los que se relacionan.

Es así, que para invocar la causal el demandado esgrimió una serie de relatos, en donde el denominador común es el comportamiento físico del demandante hacia sus alumnas, al realizar actos de contacto corporal consistente en las manos en la espalda, cintura y trasero de algunas alumnas del establecimiento siendo estos de gravedad tal que cumple con lo exigido con la norma laboral, toda vez que no se condice con el comportamiento que debiera tener un docente que se encuentra formando a estudiantes en etapa escolar, es decir, la labor que él cumplía o debía desempeñar es el de formador, lo que califica más gravemente las conductas desarrolladas, obligación inherente y esencial en el cargo que ejercía.

En lo referente al requisito de afectación a la empresa en que se desempeña, el actor con su conducta impropia, contrario a la moral y buenas costumbres, interviene en la convivencia laboral de manera inexorable, afectando la relación con su empleadora y el ambiente laboral, ya que entre el demandado y el actor existía una confianza de años, quebrándose con el comportamiento del demandante y a su vez verse afectado con el reclamo de un apoderado respecto a lo ocurrido con su hija al interior del establecimiento educacional, el cual debía velar por la protección y educación de una adolescente mientras se encontraba en su jornada estudiantil.

Que configurada la causal y a mayor abundamiento, cabe hacer presente lo señalado por la Excma. Corte Suprema en lo referente al contenido del contrato de trabajo:

Que como lo ha declarado esta Corte en otras oportunidades, el contrato de trabajo se encuentra también marcado por un contenido ético, es decir, por el imperio de ciertos principios que las partes deben respetar, entre ellos, el deber de fidelidad y lealtad a que ambas se encuentran obligadas. Ello, por cuanto el clima de confianza en que han de desenvolverse las relaciones laborales, se genera en la medida que cada uno de los contratantes cumpla con sus obligaciones en la forma estipulada y, fundamentalmente, de buena fe, principio del cual se encuentra imbuida toda nuestra legislación y consagrado especialmente en materia contractual, en el artículo 1546 del Código Civil. De esta manera, los mencionados deberes de solidaridad y colaboración, integrantes de la carga ética aludida, son claras directrices del comportamiento de los contratantes durante la vigencia de su vinculación, sujetándolos a varios deberes que si bien no han sido explicitados en el texto del contrato pertinente o consensuados expresamente, emanan de la naturaleza de la relación laboral, por ejemplo que ninguna de las partes actuará en perjuicio o detrimento de la otra.

En relación a esta causal, la doctrina ha manifestado que se la podría entender como las acciones u omisiones que se opongan al modo habitual de obrar en un determinado colectivo de personas y que se encuentre revestido por una sanción de carácter social. Que por su parte es preciso que afecte a le empresa donde se desempeña. En este sentido la doctrina precisa que debiera objetivarse este requisito atendiendo al perjuicio económico negativo para el empleador.

Que a mayor abundamiento, y de acuerdo a lo que se ha tenido por establecido, resulta importante tener presente que para configurar la causal del artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo, referida a la ¿conducta inmoral del trabajador, que afecta el establecimiento donde se desempeña¿, no es indispensable que la demandada hubiere señalado en la carta de aviso de término de contrato la letra ¿e)¿ de dicha norma, para entender que ésta era la invocada, pues en tal comunicación se hace referencia explícita a haber mantenido el actor una ¿conducta inmoral grave¿ que se subsume inmediatamente en la referida disposición legal.

Que para determinar si la conducta del actor establecida en los considerandos precedentes, constituye una conducta inmoral grave que afecta a la empresa donde el trabajador se desempeña, necesariamente requiere un juicio de valor que corresponde ser analizado a la luz del contrato del trabajo, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, el Código de Ética de la empresa. En dicho sentido, la Excma Corte Suprema ha señalado que el contrato de trabajo se encuentra también marcado por un contenido ético, es decir, por el imperio de ciertos principios que las partes deben respetar, entre ellos, el deber de fidelidad y lealtad a que ambas partes se encuentran obligadas. Ello, por cuanto el clima de confianza en que han de desenvolverse las relaciones laborales, se genera en la medida que cada uno de los contratantes cumpla con sus obligaciones en la forma estipulada y, fundamentalmente de buena fe, principio del cual se encuentra imbuida toda nuestra legislación y consagrado, especialmente en materia contractual, en el artículo 1.546 del Código Civil.

Por su parte, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, dispone en su artículo 49, letra i) que se prohíbe a los trabajadores cometer desordenes o atentados contra las buenas costumbres, la moral, la higiene, sanidad y/o seguridad. El artículo 56 letra c) señala que si el trabajador incurriere en infracciones al reglamento y/o su contrato de trabajo, será sancionado con la caducidad o término del contrato de trabajo cuando se configure alguna de las causales establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

Además, el Código de Ética de la empresa, dispone en el artículo 5° ¿que los trabajadores deberán comportarse en forma íntegra en el desempeño de su cargo, como asimismo, guardar respeto y lealtad a su jefes y compañeras de trabajo¿.

Si bien la conducta del actor fue realizada en un lugar ajeno a las dependencias de la empleadora, en un horario nocturno fuera del horario de curso en el cual participaba y, que la principal ejecutora de los desórdenes y atentados contra la moral y buenas costumbres fue la acompañante del trabajador, no se puede soslayar que aquél se encontraba en comisión de servicios pagada por la Empresa Enami y percibiendo un viático por dicho concepto según se acredita mediante Certificado N° 2676 timbrado y firmado por el Administrador de Enami y, correo electrónico de reserva de habitación en Hotel Miramonti, en razón del cual la empresa le reservó habitación para su uso exclusivo, y que el ingreso de esta tercera persona fue de su exclusiva responsabilidad, contrariando las indicaciones del recepcionista según se infiere de la testimonial rendida y, posteriormente no adoptó los resguardos necesarios para evitar que la mujer se paseara semidesnuda por el comedor, bar y pasillos generando las molestias de los demás pasajeros .

Las vías de hecho han sido incorporadas en el Código del Trabajo como una especial causa de despido disciplinario.

Si bien el consumo de alcohol dentro de la empresa, así como la prestación de servicios bajo su influencia, no están contemplados como causal de término de contrato en forma expresa, corresponde al empleador determinar si la conducta del trabajador podría justificar su despido.

El consumo de alcohol dentro de la empresa o la prestación de servicios bajo su influencia no han sido considerados expresamente por el legislador como causal de término del contrato de trabajo. Ahora, la Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados hechos configuran una causal de término de contrato, como, asimismo, para establecer la causal de término de la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas circunstancias, correspondiendo al empleador estimar si tal conducta importa o no una falta que amerite el despido del trabajador.

De este modo, es al empleador a quien corresponde invocar una o más de las causales que se especifican en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y notificarla por escrito al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, con las formalidades y dentro de los plazos que se establecen en el artículo 162 del referido Código.

De estas tres embriaguez o toxicomanía habitual encuadraría en una.

Las vías de hecho han sido incorporadas en el Código del Trabajo como una especial causa de despido disciplinario.

La Configuración de las Vías de Hecho

Como es ampliamente sabido, la configuración de las causas disciplinarias establecidas en el art. 160 N° 1 CT exige la concurrencia de una trilogía de requisitos: la conducta debe ser indebida, grave y comprobada. La falta de justificación de la conducta deja en evidencia su carácter indebido; es decir, para que el acto cuestionado cumpla con el estándar exigido resulta imprescindible que se trate una conducta no amparada por el iter legal y contractual, y que desde luego no tenga eximentes.

Desde la perspectiva laboral, la conducta indebida está constituida por la realización de actos que carecen de justificación contractual y normativa. La ilicitud, por lo tanto, surge de un desborde del contenido obligacional cuyo núcleo definitorio está conformado por el programa contractual y por el marco normativo. De esta forma, la ejecución de una conducta indebida refleja la vulneración de un deber legal o contractual, sin que exista justificación en algún derecho o sin que se presente una causa que elimine la reprochabilidad a su autor.

La comprobación, por su parte, deja al descubierto un estándar mínimo que asegure la acreditación de los hechos fundantes de la causal. Dicha acreditación logra constatar objetivamente los presupuestos materiales de la infracción (más allá de los elementos subjetivos que deben concurrir en cada caso en particular), permitiendo que el juez laboral declare la procedencia del despido. Por cierto, las vías de hecho no pueden fundarse en la mera sospecha o en la simple posibilidad: debe existir una fundamentación acabada en la realidad. Y es esa fundamentación la que permite comprobar que el trabajador ha realizado actos reñidos con la disciplina interna y que el acto cuestionado no constituye una mera imprudencia sin connotación jurídica. Si estas exigencias de comprobación no concurren, entonces resulta imposible aplicar la causal.

La gravedad de la conducta, por último, exige que el acto cuestionado sea de "mucha entidad e importancia" (cuestión que necesariamente tendrá que evaluarse en sede judicial), ya que por muy reprochable que sea una conducta no necesariamente tendrá que constituir una causal justificada de terminación pues los actos reprochados no reúnen la exigencia de gravedad a que se refiere el Código. Para que un hecho sea grave, resulta preciso que su relevancia y magnitud sean manifiestas, cuestión que permite desechar las simples infracciones aisladas, las imprudencias realizadas con justa causa de error, o las faltas mínimas, ya que ellas no están rodeadas de la gravedad suficiente para poder extinguir el contrato de trabajo. Sin perjuicio de ello, la gravedad puede emanar de un sólo hecho o bien de la reiteración de una serie de actos de menor entidad pero que, en su conjunto, revelan la gravedad exigida.

En el caso de las vías de hecho, tradicionalmente la jurisprudencia ha tendido a ser menos tolerante con este tipo de conductas que con otras causas disciplinarias de similar connotación (v. gr., las injurias). Y esa menor tolerancia tiene implícita la tesis de que los maltratos de obra, las riñas, las actuaciones violentas, son siempre graves. Es decir, la relevancia de la conducta infraccional es evidente en las vías de hecho pues en definitiva la conducta presenta menores márgenes de interpretación. Habrá que reconocer, con todo, que este criterio jurisprudencial ha sido objeto de matizaciones motivadas fundamentalmente por el gradualismo en la valoración de la sanción. En el fondo, se reconoce que la evaluación de la gravedad exige un examen casuístico, pormenorizado, que permite distinguir las circunstancias subjetivas que determinaron el comportamiento del trabajador, cuestión que, en definitiva, puede llevar a suponer otro tipo de reacciones punitivas.

El Núcleo de la Conducta Prohibida

El artículo 160 N° 1 CT incorpora a las vías de hecho dentro de un catálogo mayor de causales, indisimulablemente vinculadas por la infracción a la buena fe contractual. Dentro de ese catálogo se encuentran, por cierto, la falta de probidad, la conducta inmoral, el acoso sexual o laboral, y las injurias, como si el conjunto de ellas formaran un todo compacto que requieren de un estudio unitario. Dentro de ese entramado se encuentran las vías de hecho. Al consagrarla de manera directa, el legislador asume la gravedad de este tipo de faltas y muestra al mismo tiempo la intolerancia normativa frente a conductas de esta naturaleza. Y lo hace así, ya que el legislador implícitamente asume que las vías de hecho afectan de manera directa la convivencia pacífica y la disciplina en el seno de la empresa, así como la dignidad de la persona ofendida. Como se ha dicho, las vías de hecho se relacionan, en principio,...

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